Главные новости
Новости Москвы
Новости dctelecom.ru
Объявления
Новости районов Измайлово
 
04.07.2014

Система управления персоналом на предприятии

Система управления персоналом — стратегический подход к управлению трудовыми отношениями, в котором подчеркивается, что использование возможностей человека имеет решающее значение в достижении конкурентного преимущества. Из этого определения, мы видим, что термин управление персоналом за последнее время вырос из традиционного найма и подбора, в гораздо более обширную функцию. HR включает в себя: найм, политику в области человеческих ресурсов, а также управление и развитие сотрудников.

Значение управления персоналом

В современных условиях термины «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал» отражают увеличивающееся признание стратегического значения сотрудников. Термины фактически относятся к конкурентным преимуществам, которые люди приносят на рабочее место: интеллект, энтузиазм, способность учиться и так далее. Сотрудники все меньше и меньше рассматриваются как дорогая необходимость, и все больше как стратегический ресурс, который может предоставить организации преимущество.

В сферах услуг, например, в ресторанах, где у сотрудников есть прямой контакт с клиентами, важно нанимать дружелюбный персонал. В IT сфере важно принимать людей с отличными техническими знаниями.

Проблема человеческих ресурсов состоит в том, что они требуют большего управления, чем другие факторы в организации. Люди — сложные, эмоциональные существа, и порой тяжело контролировать их поведение, постоянно мотивировать и повышать производительность. Уильям Джеймс, американский социолог 19-го века, как-то отметил, что большинство людей использует только 15% навыков и способностей в работе. И задача менеджера по управлению персоналом — раскрыть все способности сотрудников и направить их на благо организации.

Стратегическое управление человеческими ресурсами

Учитывая, что человеческие ресурсы — это стратегические возможности, многие практики в этой сфере говорят о «стратегическом управлении человеческими ресурсами». Это означает, совмещение HR с целями организаций. Процесс управления персоналом должен поддерживать корпоративные задачи по: обеспечению организации квалифицированными сотрудниками, которые обладают всеми необходимыми навыками и знаниями для выполнения работы самым результативным образом и ведут себя в соответствии с культурой и ценностями организации.

Недорогой супермаркет, например, может вести кадровую политику набора неквалифицированных сотрудников, которые готовы работать за низкую заработную плату, но при этом не будут предоставлять клиентам отличный сервис. Руководители супермаркет более высокого ценового сегмента хотели бы обеспечивать превосходное обслуживание клиентов. В данном случае, стратегия HR будет включать: найм персонала, с отличными профессиональными знаниями и с готовностью помогать клиентам.

Найм и отбор персонала

Найм персонала — процесс создания потока людей, готовых работать в определенной компании. Отбор — процесс, при котором руководители и другие специалисты используют HR инструменты, чтобы выбрать из группы претендентов лицо или лица, которые, скорее всего, преуспеют в работе и помогут компании достичь стратегических целей.

Найм — первый этап в процессе управления человеческими ресурсами. Организация должна вербовать людей с нужными навыками. Сотрудники также должны обладать качествами, которые впишутся в культуру организации.

С точки зрения потенциальных сотрудников, процесс найма предоставляет возможность увидеть, соответствует ли организация их ожиданиям. Организация должна обеспечить честную информацию о положении дел так, чтобы потенциальный работник сформировал правильные ожидания относительно той роли, на которую претендует. Если процесс устроен не так, то работники будут разочарованы, а это приведет к высокой текучести кадров.

При найме, количество времени и усилий, потраченных на выбор правильного сотрудника, зависит от вакантной позиции. Управленческая должность, на которой сотрудник обязан иметь глубокие знания, с высоким уровнем ответственности и большей приверженностью компании, заслуживает больших усилий в процессе отбора. Организации могут использовать психометрические тесты для оценки кандидатов на эти должности.

Оценка персонала

Оценка персонала — анализ производительности человека, который включает в себя оценку текущих и прошлых выполненных работ. Вообще говоря, есть две основные причины, по которым организация оценивает персонал. Первая — принятие решения об оплате труда, стимулировании и повышении. Вторая — определение потребностей в развитии человека.

В последние годы многие компании стремятся связать оценку сотрудников со стратегическими целями. Идея состоит в том, что организация устанавливает свои собственные цели и критерии качества работы. Затем, эти цели переводятся на цели для руководителей и сотрудников. Подобные цели создаются измеримыми, чтобы с их помощью можно было оценить успехи работников. Таким образом, оценка рассматривается как часть управленческого контроля.

Хотя такой подход может показаться рациональным, на практике это очень непопулярная среди сотрудников система, ведь люде не любят чувствовать, что они под контролем. Эта система также подвергается критике за то, чтобы делает отношения между работником и руководителем слишком сложными. Однако на практике данная модель наиболее распространена.

Второй способ оценки — выявления потребностей в области развития персонала и руководителей. Некоторые организации используют центр разработок, где человек оценивается, часто квалифицированным профессиональным психологом, на соответствие требуемым компетенция для своей роли.

Трудности оценки персонала

При оценке сотрудников, менеджер должно делать предположения о производительности работника и о его возможностях. Такие суждения, естественно, всегда будут необъективными в пользу одних и против других. Существует много статистических данных, показывающих, как предвзятое отношение может повлиять на перспективы некоторых групп. В России, например, 40% всего работающего населения — женщины, но среди них только 20% руководителей. Другая трудность состоит в том, что негатив и критика может плохо сказаться на производительности. Исследование, проведенное Мейером Кейем в 1960-х, показало, что сотрудники резко реагируют на критику и пытаются свалить вину на других за свои промахи. Интересно, что похвала оказывает крайне слабое влияние на производительность.


 
Wiki-новости
Экономика и финансы
Информационные технологии
Физика
Я - Женщина
Афиша
Нумизматика
История
Великая Отечественная война
История Америки
Европа в Средние века
Великое княжество Литовское
Раннее Новое время
Возрождение
Византийская империя
Древний Рим
Древняя Греция
Древний Египет
Археология
Философия
Религии мира
Эзотерика
Астрономия
Биология
Океанология
Палеонтология
Геология
Отправить SMS
 
Rambler's Top100